Af: Denise Abrahamsen
Ud fra enhedens navn synes GET udelukkende at omhandle det 5. Verdensmål, Ligestilling mellem kønnene. Selv siger Maria Dockweiler, at selvom GET på sin vis er opstået med dette Verdensmål for øje, så er det langt fra det eneste enheden fokuserer på.
Sat i verden på baggrund af SDG 5
”Vi kan sagtens tale om universitets ligestillings,- diversitets,- og inklusionsarbejde i regi af SDG 5, men for os, er det også et perspektiv, der går på tværs af alle Verdensmålene,” siger Maria Dockweiler og fortæller, at jævnfør Amnesty International så er ”80 % af dem, der er påvirket af klimaforandringer, det er kvinder, mens det tilsvarende kun er 30% af de, der tager beslutninger vedrørende klimaforandringer, som er kvinder, på verdensplan.” Klima er altså også et SDG-område med et kønsperspektiv.
Efter et EU-finansieret ligestillingsprojekt på Det Naturvidenskabelige Fakultet på SDU, blev GET oprettet. Projektet, kaldet FESTA, afdækkede blandt andet data om karrierevejene i vores forskningssektor og udviklede også et kønsligestillingsbevidst vejledningsværktøj til ph.d.-vejledning. Fokus var på videnskabelige medarbejdere, herunder repræsentation af kvinder i de naturvidenskabelige fagområder. For hvem har adgang til at formidle viden; udvikle viden; og er det godt nok repræsenteret ligestillingsmæssigt hvad angår køn?
Det indledende fokus for GET i 2017 var derfor også VIP’erne på SDU (forskerne) og dermed ikke de studerende eller TAP’erne (det teknisk-administrative personale). Det blev også indledningsvis besluttet at fokusere på de ubevidste mekanismer, der kan være i spil, når der rekrutteres, tages beslutninger og uddeles ressourcer.
Særlige fokusområder
GET’s strategiske ligestillingsarbejde har indledningsvis taget udgangspunkt i tre områder: Rekrutterings-processer, ubevidst bias og etableringen af et datagrundlag i SDU’ Gender Statistics, så ligestillingsarbejdet kan monitores. Men i takt med at teamet er blevet etableret og har fået arbejdet sig ind i organisationen, er også andre fokusområder blevet en del af arbejdet. Kønsdimensionen i forskningsprojekter, inkluderende mødekultur, bias-bevidst undervisning er blandt eksemplerne på tematikker teamet nu også arbejdet med.
Arbejdet er nu implementeret i SDU’s ligestillingshandleplan, der er krav fra EU’s side for at hjemtage forskningsmidler fra EU. EU kalder sådanne ligestillingshandleplaner en ”Gender Equality Plan”, men Maria Dockweiler uddyber, at ”køn kan være meget mere end blot de to, der er repræsenteret i det danske CPR-system.” Handlingsplanen skal ses som hvad den er, nemlig en handle- og handlingsplan snarere end en planlægningsplan, eftersom den fokuserer på blandt andet praktiske tiltag og aktiviteter for reducere bias og indeholder klare mål for ligestillingen og integreret løbende opfølgning.
Ligestillingshandleplanen i praksis
I sit arbejde med at implementere ligestillingshandleplanen arbejder GET blandt andet på institutniveau og dette indebærer især også rekrutteringsprocesserne.
”Det vi gør helt konkret kan være at tale med en institutleder om, hvad der giver mening på det pågældende institut,” forklarer Maria Dockweiler og pointerer, ”at implementeringen af ligestillingshandleplanen er ufravigeligt, og der skal søsættes initiativer på alle institutterne, men GET kommer ikke til at fortælle, hvad der giver mening at arbejde hos den enkelte under det brede dække af paraplydefinitionen af hvad ligestillings,- diversitet,- og inklusionsarbejde indebærer.” GET kigger derfor på det enkelte institut og undersøger hvad der gør sig gældende lokalt.
Eksempler på måder hvorpå GET arbejder hos de enkelte institutter og enheder:
- Gennemgår nysgerrigt rekrutteringsprocesser (hvad står der i et jobopslag, hvordan søges der, hvem er med til at skrive jobopslaget, hvem er med i udvalg, hvordan arbejder de)
- Undersøger forudindtagende bias (fx i beslutningsprocesser på møder, i informations- og hjemmesidemateriale, etc.)
- Observerer udvalgsarbejdet (hvordan fordeles taletid, hvordan struktureres informationsdeling, beslutningsprocesser)
- Er bidragsydere på unconscious-bias-kurser
- Giver inputs til udviklingen af SDU’s nye HCM-system (medarbejdersystem), blandt andet med input vedr. muligheden for at selvidentificere sit køn (så det ikke bliver taget for givet ud fra CPR, hvilket køn en medarbejder identificerer sig som, og så der er mulighed for mere end m/k)
Disse eksempler viser, hvordan GET blandt andet arbejder med at mindske unconcsious bias både i rekrutteringsarbejdet, men også bredere i den daglige gang på SDU.
Udfordringer i dataindsamling
Foruden rekrutteringsarbejdet arbejder GET også med Gender Statistics, og en af de første opgaver GET foretog sig var at indsamle data, der kunne illustrere fordelingen af køn på de forskellige institutter og fakul-teter. I den forbindelse pointerer Maria Dockweiler, at det faktum, at der kun er to køn repræsenteret i det danske CPR-system, har været en udfordring:
”Det er en stor udfordring i forhold til at finde data, at vi lige nu har en binær måde at tænke køn på i Dan-mark,” fortæller Maria Dockweiler. Derudover fortæller hun, at køn (om end det er binært), er et parameter, der er forholdsvist let at indsamle data inden for. Modsat er det sværere at indsamle data omhandlende etni-citet, seksualitet og religion, hvilket skyldes, at man ikke har lov til at indsamle denne type data.
Dette synes Maria Dockweiler på sin vis er ærgerligt, eftersom hun stiller spørgsmålstegn ved om køn er en data, der kan stå alene i ligestillingsarbejdet.
”Hvad har du af socioøkonomisk baggrund? Hvilke forudsætninger har du for at studere? Vores medarbejdere og studerende er mere end deres CPR-nummer-køn, og vi skal helst tale om SDG 5 deluxe-versionen, så vi også får kigget på det intersektionelle ulighedsbegreb, der handler om andet end køn,” siger Maria Dockweiler.
GET’s udvikling gennem årene
Da GET i første omgang blev etableret, var det som sagt udelukkende med VIP’erne for øje. Sådan er det ikke længere i dag, og der eksisterer nu også indsatser for administrative medarbejdere og studerende. Derudover kigger GET også på andre områder, heriblandt
- Hjælpe studenterambassadørerne med at blive bevidst om egen bias og forudindtagede holdninger, når de er ude og sælge studieprogrammer
- Kommunikation omhandlende studieprogrammer, hvor de blandt andet kigger på farvevalg, eksempler og reproduktion af stereotyper
- Institut- og fakultetshjemmesider, hvor de undersøger, hvordan billeder af undervisningssi-tuationer afbilleder hvem der underviser og hvem der bliver undervist
- Accessability og inklusionen af dem med funktionsnedsættelser
- Hvordan man underviser inkluderende uden at gå på kompromis med forsknings- og under-visningsfrihed
- Udarbejdelse af principperne omkring presselisten, der bruges på SDU og opdatering af presselisten
SDU’s Gender Equality Team sikrer sig altså ikke kun, at fordelingen blandt mandlige og kvinde-lige ansatte på SDU er ligeligt fordelt. De arbejder også med forudindtagede bias, rekrutterings-processer, inkluderende kommunikation og meget andet, som er vigtige indsatser mod et mere ligestillet universitet blandt både forskere, ansatte og studerende på SDU.